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근로기준법 연차규정 개정

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.신입사원에게도 최대 11일의 연차휴가를 보장하는 근로기준법 개정안이 2018. 5. 29.부터 시행됩니다. 현행 근로기준법도 근로를 시작한지 만 1년이 되지 않는 근로자에게 연차휴가를 보장하고 있으나, 계속근로가 만 1년 이상 되는 경우에는 입사 첫해의 연차휴가를 공제하도록 규정하여, 형평성에 문제가 있는 점을 개선하기 위해 근로기준법이 개정되었습니다.제법아는언니가 유급연차휴가 규정이 어떻게 바뀌는지 알려 드립니다.현행 근로기준법 제60조 제2항은 '사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.'고 규정하고 있어, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 경우 현행 근로기준법과 개정된 근로기준법 하에서 발생하는 휴가일수는 같습니다.현행 근로기준법 제60조 제3항은 '사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.'고 규정하고 있는데, 개정 근로기준법에서 이 조항을 삭제하였습니다. 또한 개정 근로기준법 제60조 제6항에 출근한 것으로 보는 기간으로 '「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간'을 추가하였습니다.개정된 근로기준법의 연차휴가 규정은 계속근로기간이 1년 이상이 되는 근로자에게 실질적으로 반영되는데, 예를 들어 신입사원이 입사 첫해에 11일의 연차휴가를 썼다면 현행 근로기준법에서는 그 다음해에 발생하는 연차휴가 15일에서 첫해에 사용한 11일을 공제한 4일만을 연차휴가로 사용할 수 있지만, 개정된 근로기준법에서는 그 다음해에 발생하는 연차휴가 15일을 모두 사용할 수 있습니다.기업회원님들, 2018. 5. 29.부터 적용되는 연차유급휴가 규정 잊지 마세요.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기

공휴일 휴무를 연차휴가로 대체하기

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.연차휴가는 근로자가 매주 만근을 하면 부여받을 수 있는 주휴일과 근로자의 날(5월 1일)외에 근무를 면제받을 수 있는 날입니다. 한편, 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따라 관공서 및 관공서에서 근무하는 공무원들이 휴무하는 날입니다. 민간기업에서 공휴일 휴무를 연차휴가로 대체할 수 있을까요?제법아는언니가 민간기업에서 공휴일 휴무를 연차휴가로 대체하는 절차를 알려 드립니다.공무원은 일반 근로자와 달리 공무원법, 관공서의 공휴일에 관한 규정 등을 적용받고, 그 적용 범위 내에서는 근로기준법의 적용을 받지 않으므로, 공휴일에 관한 규정은 공무원들에게만 적용되는 것이고, 민간기업의 근로자들에게는 적용되는 규정이 아닙니다. 하지만, 민간기업의 근로자에게 공휴일은 당연히 쉬는 날로 인식되어 있고, 회사도 관공서가 휴무하면 업무처리가 원활하지 않은 점 등을 고려하여 공휴일에 휴무를 실시하는 곳이 많습니다.소기업의 경우 근로자 한 명이 휴가를 사용하여 업무 공백이 발생되면 사업운영에 미치는 영향이 크기 때문에 근로자들에게 공휴일 휴무 외에 별도의 연차휴가를 부여하는 것이 부담됩니다. 따라서 여러 소기업들이 공휴일을 휴무하는 대신에 연차휴가로 대체하고 있습니다.그러나, 공휴일 휴무를 연차휴가로 대체하려면 근로기준법 제62조에 따른 절차를 거쳐야 유효합니다. 근로기준법 제62조는 연차유급휴가를 다른 날로 대체하기 위해서는 근로자대표와 서면합의를 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 근로자 대표와의 서면합의가 없다면 근로자 과반수 이상의 의견이나 동의를 거쳐 시행되고 있는 취업규칙, 사규 등에 ‘공휴일 휴무를 연차휴가 사용으로 대체한다.’고 명시해도 법적 요건을 갖췄다고 봅니다. 다만, 근로기준법 제62조가 근로자대표와의 서면합의를 통해 연차휴가의 대체를 허용하고 있는 것은 근로자 다수의 의사로 연차휴가 대체가 가능하다는 취지이므로, 회사가 근로계약서에 명시하는 것과 같이 근로자 개인과의 합의로 공휴일 휴무를 연차휴가로 처리하면 근로기준법 제62조에 부합하지 않습니다. 근로기준법상 절차를 거치지 않은 연차휴가 대체는 인정받을 수 없고, 회사는 근로자에게 법정휴일이나 휴가 외에 임의로 휴일을 더 줬다고 판단받을 수 있으므로 주의하시기 바랍니다.한편, 2018. 3. 20. 개정된 근로기준법에 따르면, 공휴일이 근로기준법상 유급 휴일로 보장될 예정입니다. 개정안이 시행되면 모든 민간기업 근로자가 공휴일을 유급 휴일로 보장받습니다. 이에 따라 연평균 유급 휴일이 지금보다 15일 더 늘어날 전망입니다. 300인 이상 기업은 2020년, 30~299인 기업은 2021년, 5~29인 기업은 2022년부터 적용됩니다.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기

수습기간 중 임금지급과 해고

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.직원을 채용할 때 일정 기간 동안 수습으로 직원을 사용하고 대부분 정직원으로 전환하지만, 수습기간 중 결격사유가 발견되면 채용을 취소하거나 고용을 종료하게 됩니다. 수습기간 동안의 임금지급과 해고는 어떻게 해야 할까요?제법아는언니가 수습기간 동안의 임금지급과 해고에 대해 알려드립니다.수습기간 중 임금지급최저임금법 제5조 및 동법 시행령 제3조에서는 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날로부터 3개월 이내의 기간에 한하여, 시간급 최저임금액의 10%를 뺀 90%의 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 할 수 있도록 규정하고 있습니다. 다만 감액하여 지급할 수 있는 기한은 3개월로 그 이후부터는 감액이 적용되지 않고, 1년 미만의 계약기간을 정한 근로자의 경우 급여를 감액할 수 없습니다.따라서 최저임금에 못 미치는 금액을 지급하면 최저임금법을 위반할 소지가 크므로 감액하여 지급하는 금액이 최저임금 이상인지 여부를 확인하셔야 합니다. 또한 퇴직금을 산정할 때 수습기간도 근무기간에 포함해야 합니다. 그리고 수습기간 중 임금을 감액하여 지급하는 경우, 근로기준법 제56조의 연장근로수당 등은 수습기간 중의 통상임금에 따라 산정하여 지급해야 합니다. 이러한 원칙에 위배되는 기준을 정하거나, 추가 감액된 금액으로 수당을 지급하면 위법할 수 있습니다.수습기간 중 해고수습기간 중 해고는 정직원의 경우보다는 다소 폭넓게 인정되지만, 이 경우에도 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 사유'가 필요합니다. ‘근로자의 잦은 지각 및 결근, 근무태만, 사내 위화감 조장’ 등이 정당한 사유로 인정되지만, ‘업무능력 부족’은 객관적 평가지표가 없는 한 문제가 될 수 있습니다. 따라서 수습기간 만료 시 업무능력 부족 때문에 계약을 종료하겠다면, 근로자에게 객관적인 평가지표와 검증기준을 제시해야 합니다. 한편 수습기간 종료에 따른 계약해지도 동일한 원칙이 적용되므로, 단지 수습기간 종료라는 이유만으로 특별한 사유 없이 근로계약을 해지하면 부당해고가 될 수 있습니다. 해고절차는 일반적인 해고과정과 동일합니다. 우선 내부규정이 있다면 그에 따라서 처리하고, 규정이 없는 경우는 근로기준법에 따라 진행합니다. 하지만 근로기준법 제27조의 '해고사유의 서면통지'는 필수 요건으로, 서면통보를 하지 않은 해고는 무효입니다. 그러나 수습 사용 중인 근로자의 경우 근로기준법 제35조에서 해고예고의 적용 예외에 해당하므로 해고예고는 하지 않으셔도 됩니다.기업회원님들, 수습기간 중 임금지급과 해고에 유의하세요.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기

해고예고와 적용제외

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.근로기준법상 근로자를 해고할 사유가 발생했을 때 30일 전 해고예고를 하여야 하지만, 해고예고를 30일 전에 하지 않아도 되는 근로자의 범위와 즉시 해고가 가능한 근로자의 귀책사유도 규정되어 있습니다.제법아는언니가 해고예고와 적용제외 규정에 대해 알려드립니다.근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, ‘천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’ 또는 ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우’에는 그러하지 아니합니다. 근로기준법 시행규칙 제4조는 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유들을 규정하고 있는데, 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우로 ‘ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우’ 등을 열거하고 있습니다. 근로기준법 제27조에 해고사유와 해고시기는 서면으로 통지하도록 되어 있습니다.한편, 근로기준법 제35조는 해고예고의 적용제외를 규정하고 있는데, 1) 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3) 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5) 수습 사용 중인 근로자 등의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고예고 규정을 적용하지 않습니다. 물론, 해고를 하기 위해서는 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 기업회원님들, 근로자를 해고하실 때에는 해고예고와 적용제외 규정 잊지 마세요.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기

최저임금과 통상임금

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.2018년 최저임금은 시간당 7,530원, 월급으로는 157만3770원입니다.최저임금이 월급으로 어떻게 계산되는지 궁금하시죠? 또한 ‘통상임금’이 무엇인지 알고 계신가요?제법아는언니가 최저임금과 통상임금에 대해 알려드립니다.최저임금을 계산할 때는 단순히 근무시간 곱하기 최저임금을 하는 것이 아니라 주휴수당까지 포함해서 계산해야 합니다.주휴수당이란 만근을 한 근로자에 한해서 1일치 유급휴일이 부여되는데, 이 유급휴가에 대한 수당을 말합니다. 주휴수당은 단기간근로자나 일용직 또한 해당됩니다. 4.34주는 1년 중 1달의 평균 주수이고, 209시간은 주40시간 근무를 기준으로 할 때의 유급주휴를 포함한 근무시간(208.3을 올림 적용)입니다. 2018년 최저임금 월급은 다음과 같습니다.2018년 최저임금 월급1일8시간 X (주40시간 + 1일주휴8시간) X4.34주 = 209시간209시간 X 7,530원 = 1,573,770원최저임금에는 매월 고정적·정기적으로 지급되는 임금이면서 복리후생 성격(식대, 교통비 등)이 아닌 임금만 포함되고 비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위(분기별, 반기별 등)로 지급되는 임금은 포함되지 않습니다. 즉 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개입니다. 만약 이런 수당을 제외하고 계산했을 때 급여가 최저임금을 밑돌면 최저임금법을 위반하게 됩니다.통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당 계산의 기초가 되기 때문에 꼭 알아두셔야 합니다. 고용노동부예규인 통상임금 산정지침 제2조에서 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액·일급 금액·주급 금액·월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 정의되어 있습니다. 통상임금은 사전에 정해진 고정임금을 말하는데, 각종 수당이 혼재돼서 구분하기가 어렵다면 ‘정기성’, ‘고정성’, ‘일률성’이라는 세 가지 기준으로 판단하면 됩니다. 즉, 어떤 명목의 수당이 정기적이고 고정적으로, 전 직원에게 또는 특정 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 이는 통상임금에 해당됩니다. 예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금에 들어갑니다.통상임금은 이렇게 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 뒤, 월 단위의 유급 근로시간인 209시간으로 나눈 시급을 기준으로 합니다. 예를 들어 이 시급이 8,000원이라면 연장근로수당은 8,000원의 1.5배인 1시간 당 12,000원이 됩니다.기업회원님들, 최저임금 계산방법과 통상임금을 꼭 기억하세요.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기

포괄임금 근로계약서

안녕하세요, 제법아는언니 입니다.근로계약서에서 임금에 구성항목별 금액을 명시하지 않고 연장근로수당 등 각종 법정수당을 포함시켜 임금총액만을 명시하는 방식을 포괄임금 근로계약서라고 합니다. 포괄임금 근로계약서는 근로기준법상 적법할까요?제법아는언니가 포괄임금 근로계약서에 대해 알려드립니다.판례는 "감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 계약지급을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다."고 하여 근로기준법상 근로시간에 관한 규제를 회피하는 포괄임금 근로계약서를 허용하지 않습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).포괄임금제 자체는 불법이 아니지만 판례는 원칙적으로 ‘정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우’에만 인정하고 있습니다. 판례의 논리에 따르면 포괄임금제에 포함된 법정수당이 근로기준법에 미달할 경우 그 부분에 한하여 무효이기 때문에 연장근로수당 등을 계산하여 부족한 부분을 지급해야 합니다. 따라서 근로기준법에 위반되지 않게 연장근로수당 등에 대한 정당한 대가를 포함하면 포괄임금 근로계약서를 작성할 수 있습니다. 예를 들어 하루 1시간 이내로 연장근로가 있는데 근로시간을 정확히 계산해서 연장근로수당을 주기 어렵다면 하루 1시간의 고정연장근로수당을 포함하도록 포괄임금 근로계약서를 작성하시면 됩니다. 기업회원님들, 포괄임금 근로계약서를 작성하실 때에는 정당한 대가를 포함하세요.제법아는언니의 근로계약서(일반근로자용)자동작성 바로가기